Kündigung § Arten, Konflikte & mehr
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- Rechtsgrundlage für Kündigungen sind das Angestelltengesetz (AngG) und das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB).
- Häufige Kündigungsgründe sind fehlende Arbeitsleistungen, finanzielle Notlagen oder gesundheitliche Ursachen.
- Kündigungen müssen den vertraglichen / gesetzlichen Fristen entsprechen
- Kündigungsarten sind: ordentliche Kündigung, einvernehmliche Kündigung, fristlose Kündigung
- ungerechtfertigte Kündigungen können angefochten werden
- ggf. kann eine Kündigungsschutzklage erhoben werden
- im Mutterschutz darf nicht gekündigt werden
Rechtslage zur Kündigung
Wenn ein Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll, dann müssen einige rechtliche Bestimmungen eingehalten werden. Die Gesetzesgrundlage hierfür stellen die §§ 1158 bis 1162d des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB) sowie die §§ 19 bis 37 des Angestelltengesetzes (AngG) dar. Dort werden nicht nur die gesetzlichen Kündigungsfristen, sondern auch Regelungen zur Abfertigung, zum Konkurrenzverbot oder aber auch zur Freizeit innerhalb der Kündigungsfrist festgelegt. Auch die Dauer für mögliche Schadensersatzansprüche im Zusammenhang mit einer Kündigung wird im Angestelltengesetz (AngG) rechtlich bestimmt. Zudem regelt der Gesetzgeber wichtige Begriffe, die in Verbindung mit einer Beendigung eines Dienstverhältnisses relevant sind, zu diesen zählen:
- Kündigungsausspruch = jener Tag, an dem der Vertragspartner die Kündigung erhält
- Vorverfahren = Einbeziehung des Betriebsrats in geplante Massenentlassungen
- Kündigungstermin = letzter Arbeitstag
- Kündigungsfrist = Zeitraum zw. Ausspruch und Ende des Arbeitsverhältnisses
Gründe für das Ende eines Arbeitsvertrages
Es gibt zahlreiche Ursachen für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Österreich. Bei den Gründen für eine ordentliche Kündigung wird zwischen Verhaltens-, Personen- und betriebsbedingten Auslösern unterschieden. Dementsprechend wollen Arbeitgeber beispielsweise oft das Dienstverhältnis kündigen, wenn der entsprechende Mitarbeiter seiner Arbeit gar nicht oder nur unzureichend nachkommt oder wenn dieser diskriminierende oder/und beleidigende Äußerungen macht. Auch aus finanziellen Gründen müssen Stellen häufig abgebaut und Beschäftigte also gekündigt werden. Arbeitnehmer möchten hingegen meist dann den arbeitsrechtlichen Vertrag auflösen, wenn sie unzufrieden mit dem entsprechenden Job sind und einen neuen suchen, oder wenn sie aus gesundheitlichen Gründen die jeweilige Arbeit nicht weitermachen können. Folgende Ursachen für die Auflösung eines arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnisses kommen im Alltag oft vor:
- Komplette Arbeitsverweigerung
- Unzureichende Arbeitsleistung
- Finanzielle Gründe
- Beleidigungen
- Unzulässiger Krankenstand
- Verstoß gegen das Konkurrenzverbot
- Arbeitszeitbetrug
- Gesundheitliche Ursachen
Kündigungsfristen
Bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen müssen die gesetzlichen Fristen berücksichtigt werden. Diese finden sich sowohl in § 20 des Angestelltengesetzes (AngG) als auch in § 1159 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB). In beiden Texten heißt es, dass der Arbeitgeber das Vertragsverhältnis mit Ende jedes Quartals kündigen kann, wenn er dem Mitarbeiter dies mindestens sechs Wochen zuvor mitgeteilt hat. Alternativ ist es auch möglich, vertraglich festzuhalten, dass der Vorgesetzte die Kündigung auch zum 15. beziehungsweise zum Letzten jedes Kalendermonats vornehmen darf, sofern dies auch kollektivvertraglich erlaubt ist. Zudem erhöht sich die Kündigungsfrist gemäß §20 AngG sowie § 1159 AGBG für den Chef, je länger das Dienstverhältnis bestanden hat. Dementsprechend muss er den Mitarbeiter nach zwei Jahren zwei Monate, nach fünf Jahren drei Monate, nach 15 Jahren vier Monate sowie nach 25 Jahren fünf Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Kündigung in Kenntnis setzen.
Für Arbeitnehmer hingegen gilt nach § 20 des Angestelltengesetzes (AngG) und § 1159 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB) unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von einem Monat und der letzte Arbeitstag ist stets der letzte Tag des darauffolgenden Kalendermonats. Wenn ein Mitarbeiter also zum Beispiel das Arbeitsverhältnis mit dem 30.4. beenden möchte, muss er seinem Vorgesetzten die Kündigung spätestens bis zum 31.3. vorlegen. Es ist hierbei allerdings auch möglich, die Frist auf bis zu sechs Monate zu erweitern, solange die Frist für den Arbeitgeber nicht kürzer ausfällt. Für Arbeiter gelten hierbei seit 2021 prinzipiell dieselben Richtlinien wie für Angestellte, allerdings können durch Kollektiv- und individuelle Arbeitsverträge auch günstigere Bedingungen festgelegt werden.
Kündigung während der Probezeit
Ein Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit aufzulösen, stellt einen Sonderfall der Kündigung dar. So haben sowohl der Arbeitnehmer als auch der Chef gemäß § 19 des Angestelltengesetzes (AngG) innerhalb dieser Phase die Möglichkeit, jederzeit das Vertragsverhältnis zu beenden. Allerdings haben Mitarbeiter hierbei auch keinen Kündigungsschutz, weshalb auch eine Anfechtung nur aus Diskriminierungsgründen in diesem Zusammenhang möglich ist. Wichtig für eine Beendigung während der Probezeit ist, dass sie auch tatsächlich noch innerhalb dieser Zeitspanne erfolgt, weshalb eine schriftliche Auflösungserklärung als Nachweis ratsam ist. Da die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch in der Probezeit erst mit dem Erhalt dieser Erklärung gültig ist, sollte man auch darauf achten, dass sie fristgerecht beim Vertragspartner eintrifft.
Arten der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses
Es gibt im österreichischen Arbeitsrecht verschiedene Formen, wie ein Dienstverhältnis beendet werden kann. Diese unterscheiden sich zum Beispiel dadurch, dass manche die Angabe eines Kündigungsgrundes erfordern. Auch durch die Verpflichtung eine Kündigungsfrist einzuhalten oder nicht beziehungsweise durch deren Dauer grenzen sich die verschiedenen Kündigungsformen voneinander ab. Wann der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses ist, hängt ebenfalls von der jeweiligen Art ab. Im Anschluss werden die folgenden Arten, wie man ein Arbeitsverhältnis auflösen kann, näher erläutert: die ordentliche Kündigung, die Entlassung, die einvernehmliche Auflösung sowie der vorzeitige Austritt.
Kündigungsarten und deren Merkmale
| Kündigungsart | Besonderheiten |
|---|---|
| Ordentliche Kündigung | Einhaltung der Kündigungsfristen Grund nicht zwingend |
| Arbeitnehmerkündigung | Kündigungsfrist: 1 MonatKündigungstermin: Letzter Monatstag |
| Arbeitgeberkündigung | Kündigungsfrist: 6 Wochen – 5 MonateKündigungstermin: Ende eines Quartals |
| Entlassung / fristlose Kündigung | Kündigungsfrist: keineKündigungstermin: sofortBenötigt einen triftigen GrundEndabrechnung notwendig |
| Einvernehmliche Auflösung | Kündigungsfrist: keine Kündigungstermin: nach VereinbarungEndabrechnung nötig |
| Vorzeitiger Austritt | Kündigungsfrist: keineKündigungstermin: sofort<&br>Grund erforderlich |
Ordentliche Kündigung
Unter einer ordentlichen Kündigung versteht man im arbeitsrechtlichen Umfeld eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses, bei der die vorgeschriebenen Fristen eingehalten werden müssen. Durch diese unterschiedlichen Fristen und Kündigungstermine für Mitarbeiter und Vorgesetzte für die Beendigung des Arbeitsvertrages unterscheidet man hierbei auch zwischen einer sogenannten Arbeitnehmer- und einer Arbeitgeberkündigung. Bei dieser Form muss zudem kein Grund für die Auflösung des Vertragsverhältnisses angegeben werden.
Fristlose Kündigung / Entlassung
Die fristlose Kündigung wird im österreichischen Arbeitsrecht auch als Entlassung bezeichnet. Dies bedeutet, dass eine Entlassung nur bei Vorhandensein eines wichtigen Grundes möglich ist. So kann der Arbeitgeber unter anderem einem Mitarbeiter fristlos kündigen, wenn dieser seine vertraglichen Verpflichtungen verletzt oder einen Krankenstand vortäuscht beziehungsweise sich in diesem falsch verhält. Auch wer sich am Arbeitsplatz beleidigend und diskriminierend äußert oder sogar gewalttätig wird, kann fristlos gekündigt werden. Eine berechtigte Entlassung bedeutet zudem auch, dass der Vorgesetzte Anspruch auf Schadensersatz hat. Ist eine Entlassung jedoch ungerechtfertigt, stehen dem entsprechenden Mitarbeiter alle Ansprüche wie bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung zu. Bei einer fristlosen Kündigung muss der Chef bei der Existenz eines Betriebsrates diesen über die Auflösung informieren.
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Einvernehmliche Kündigung
Es gibt im Arbeitsrecht auch die Möglichkeit einer sogenannten einvernehmlichen Kündigung. Hierbei sind sich der Arbeitgeber und der Beschäftigte darüber einig, dass sie das Arbeitsverhältnis zu einem gemeinsam festgelegten Zeitpunkt auflösen möchten. Bei dieser Art müssen also von keiner beteiligten Person Fristen und Kündigungstermine eingehalten werden. Auch Formvorschriften gibt es hierfür keine, solange der beiderseitige Wille für die Beendigung klar zu erkennen ist. Allerdings gibt es auch bei einer einvernehmlichen Auflösung von Arbeitsverhältnissen bestimmte Einschränkungen. So darf eine einvernehmliche Kündigung zum Beispiel mit Schwangeren, Arbeitnehmern in der Karenz oder auch Lehrlingen nur schriftlich vereinbart werden.
Bei einer einvernehmlichen Kündigung muss eine Endabrechnung verfasst werden. In dieser muss unter anderem festgehalten werden, wie viel Gehalt oder Lohn beziehungsweise welche anteiligen Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld) bis zum Ende des arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnisses der Arbeitnehmer erhalten hat. Auch die Höhe der Ersatzleistung für nicht genommene Urlaubstage sowie der Anspruch auf Abfertigung sind wichtige Bestandteile der Endabrechnung bei einer einvernehmlichen Kündigung. Zusammenfassend muss die Endabrechnung also folgende Informationen enthalten:
- Vergütung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
- Entschädigung für den Resturlaub
- Sonderzahlungen bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
- Abfertigung
Vorzeitiger Austritt
Durch einen vorzeitigen Austritt wird das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Auf diese Art und Weise kann man sowohl schriftlich als auch mündlich den Arbeitsvertrag kündigen. Allerdings müssen Arbeitnehmer hierbei darauf achten, dass die Auflösungserklärung nicht ohne die Zustimmung des Vorgesetzten zurückgenommen werden kann. Bei der Kündigung in diesem Zusammenhang wird außerdem zwischen einem berechtigten und einem unberechtigten vorzeitigen Austritt unterschieden. Berechtigt ist eine solche Auflösung immer dann, wenn ein gesetzlich anerkannter Grund, wie beispielsweise gesundheitliche Ursachen, vorliegt. Durch einen berechtigten vorzeitigen Austritt hat der Arbeitnehmer zudem auf all jene Dinge Anspruch, die ihm auch bei einer ordentlichen Kündigung durch den Chef zugestanden wären (Urlaubsersatzleistung, Abfertigung, etc.). Bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt kann es hingegen sogar zu Schadensersatzansprüchen und dem Verlust der Abfertigung kommen, weshalb man bei dieser Kündigungsart besonders gut aufpassen muss.
Konflikte rund um die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses
Im Zusammenhang mit der Kündigung eines arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnisses kommt es nicht selten zu Streitigkeiten. Besonders bei einer Entlassung, also bei der fristlosen Beendigung, stehen Konflikte an der Tagesordnung, denn der Mitarbeiter möchte hierbei natürlich etwas gegen den Vorwurf unternehmen. Auch wenn der Arbeitnehmer aus einem rechtlich anerkannten Grund, zum Beispiel aufgrund von Mobbing am Arbeitsplatz, das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen möchte, können Unstimmigkeiten entstehen. Folgende Konflikte treten also oft rund um die Kündigung eines Vertrages auf:
- Kündigungsfrist missachten
- Kündigungstermin nicht einhalten
- Ungerechtfertigte fristlose Kündigung
- Schadensersatzforderungen
- Verstoß gegen das Konkurrenzverbot
- Anfechtung
Missachtung der Kündigungsfrist
Wenn man ein Arbeitsverhältnis auflösen will und dabei allerdings die gesetzlich oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist beziehungsweise den entsprechenden letzten Arbeitstag nicht einhält, zieht dies schwere Konsequenzen nach sich. So hat der Arbeitgeber in diesem Fall zum Beispiel das Recht auf Schadensersatz und muss dem Mitarbeiter auch die restlichen Sonderzahlungen und die Abfertigung nicht mehr bezahlen. Hierbei kann der Konflikt auch schnell vor Gericht ausgetragen werden, wenn der Arbeitnehmer der Auffassung ist, dass er sowohl die Fristen als auch den Kündigungstermin ordnungsgemäß eingehalten hat. Deshalb ist es immer sinnvoll, sich bei einer Kündigung schriftlich bestätigen zu lassen, dass man die Kündigungsfrist und den -termin beachtet hat, um bei einer Rechtsstreitigkeit einen Nachweis zu haben.
Kündigung anfechten
Ein häufiger Streitpunkt in diesem Zusammenhang ist die Anfechtung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der gekündigte Mitarbeiter will besonders eine seiner Ansicht nach ungerechtfertigte fristlose Auflösung nicht einfach so akzeptieren. Falls die Kündigung zudem auch noch aufgrund eines sozialwidrigem Grundes beziehungsweise durch ein verpöntes Motiv durch den Vorgesetzten kann der betroffene Arbeitnehmer sogar mit einer sogenannten Kündigungsschutzklage gegen die Beendigung des arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnisses vorgehen. Wenn ein Beschäftigter nicht einfach akzeptiert, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch unzulässige Ursachen auflösen möchte, führt dies häufig zu langwierigen Rechtsstreitigkeiten.
Für Arbeitgeber ist es zudem ratsam, für spätere Konflikte im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung, sich alle Ereignisse, die zu dieser Entscheidung geführt haben, zu notieren. Dadurch kann bei einer Kündigungsanfechtung argumentiert werden, dass berechtigte Gründe für die Entlassung des entsprechenden Mitarbeiters vorliegen und die Auflösung des arbeitsrechtlichen Vertragsverhältnisses auch durchgesetzt werden.
Ungerechtfertigter vorzeitiger Austritt & Schadenersatz
Wird ein Mitarbeiter verdächtigt, einen ungerechtfertigten vorzeitigen Austritt begangen zu haben, können Schadensersatzforderungen vom Arbeitgeber ebenfalls zu Konflikten führen. Hierbei kommt es besonders dann zu Unstimmigkeiten, wenn die Arbeitskraft zu Unrecht beschuldigt wird. Da in solch einem Fall der Mitarbeiter den Vorwurf natürlich abwehren möchte, wird er rechtlich dagegen vorgehen. Die Beweislast, dass entweder gar kein vorzeitiger Austritt oder dieser zumindest berechtigt war, liegt natürlich beim Arbeitnehmer. Deshalb ist es empfehlenswert, sich bei diesem Konflikt immer von einem Anwalt begleiten zu lassen, um genügend Beweise für seine gerechtfertigte Kündigung zu sammeln.
So kann Sie ein Anwalt unterstützen
Bei der Kündigung eines Arbeitsvertrages unterstützt ein entsprechender Rechtsanwalt sowohl die Seite des Vorgesetzten als auch den Mitarbeiter. Für den Arbeitnehmer kann er hierbei zunächst die genaue Situation prüfen und klärt Sie darüber auf, ob zum Beispiel eine Entlassung rechtens ist und hilft Ihnen gegebenenfalls auch bei der Anfechtung. Auch wenn die Arbeitskraft fälschlicherweise eines ungerechtfertigten vorzeitigen Austritts beschuldigt wird, unterstützt sie der Anwalt für Arbeitsrecht dabei, diesen Vorwurf und damit einhergehende gegnerische Schadensersatzforderungen abzuwehren.
Auch für den Arbeitgeber übernimmt der Jurist zahlreiche Aufgaben rund um eine Kündigung. So informiert er denjenigen, der beispielsweise einen Mitarbeiter fristlos kündigen möchte, ob tatsächlich ein Entlassungsgrund vorliegt. Dadurch weiß der Vorgesetzte bereits vor dem Ende des Dienstverhältnisses, ob der gekündigte Arbeitnehmer mit einer Anfechtung erfolgreich sein könnte oder nicht. Wird die Auflösung bereits angefochten, hilft der Anwalt dabei, die Beendigung dennoch durchzusetzen.
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