Mitarbeiter kündigen § Arten, Herausforderungen & mehr
Einen Mitarbeiter kündigen zu wollen, kann unterschiedliche Ursachen haben. Der Vorgesetzte muss hierbei allerdings einige Dinge berücksichtigen. Im folgenden Artikel erfahren Sie nicht nur, welche Gründe für die Arbeitgeberkündigung zulässig sind, sondern auch welche Voraussetzungen es für die unterschiedlichen Kündigungsarten gibt. Sie lernen ebenso häufige Herausforderungen, die sich ergeben können, wenn Sie einem Arbeitnehmer kündigen möchten, näher kennen.
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- Die rechtliche Basis ist § 1159 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB)
- Zurücknahme der Kündigung nur mit Zustimmung des Beschäftigten möglich
- Möglichkeiten Mitarbeiter zu kündigen: ordentliche, fristlose oder einvernehmliche Kündigung
- Kündigungsfrist für Führungskräfte ergibt sich aus Dauer des Dienstverhältnisses
- Gründe für Mitarbeiter fristlos kündigen finden sich in § 27 des Angestelltengesetzes (AngG)
- Kündigung im Einvernehmen: Datum der Auflösung wird gemeinsam beschlossen
- Besondere Arbeitsverhältnisse sind nicht wie gewöhnlich auflösbar
Rechtslage zu Mitarbeiter kündigen
Die gesetzlichen Bestimmungen für die sogenannte Arbeitgeberkündigung, also die Auflösung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch den Vorgesetzten, finden sich in § 1159 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (ABGB) und im sogenannten Angestelltengesetz (AngG). Dort finden sich nicht nur Richtlinien zu den Fristen, die man nach dem Arbeitsrecht einhalten muss, wenn man einem Mitarbeiter kündigen will, sondern auch zu den Gründen, die eine fristlose Auflösung rechtfertigen. Auch Vorgaben zur Abfertigung der Arbeitskraft bei einer Kündigung durch den Dienstgeber sind rechtlich im Angestelltengesetz (AngG) verankert.
Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses zurücknehmen
Wenn man bereits die Kündigung ausgesprochen hat, sich aber schließlich doch noch umentscheidet, stellt man sich als Arbeitgeber die Frage, ob man sie noch zurücknehmen kann. Dies ist im Arbeitsrecht grundsätzlich möglich, allerdings kann der Vorgesetzte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht einfach so rückgängig machen. So ist die Zustimmung der entsprechenden Arbeitskraft erforderlich, damit das Dienstverhältnis wie gewöhnlich weitergeführt werden kann.
Möglichkeiten einen Mitarbeiter zu kündigen
Ein Arbeitgeber kann auf unterschiedliche Weise einem Mitarbeiter kündigen. Jede dieser Formen hat ihre Besonderheiten und Voraussetzungen, die der Vorgesetzte dabei berücksichtigen muss. Die verschiedenen Arten der Arbeitgeberkündigung unterscheiden sich grundsätzlich dadurch, ob der Vorgesetzte eine Kündigungsfrist beachten muss oder er das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden kann. Auch die Notwendigkeit eines besonderen Grundes für die Auflösung sowie die Einbeziehung des Mitarbeiters ist ein Unterscheidungsmerkmal. Im Anschluss werden folgende Formen, wie man als Vorgesetzter einem Mitarbeiter kündigen darf, näher erläutert:
- Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
- Mitarbeiter fristlos kündigen
- Einvernehmliche Kündigung
Ordentliche Kündigung durch Arbeitgeber
Unter einer ordentlichen Kündigung eines Mitarbeiters versteht man im Arbeitsrecht, dass der Vorgesetzte ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen auflöst. Diese sind sowohl in § 1159 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) als auch in § 20 des Angestelltengesetzes (AngG) verankert. Wie lange diese Kündigungsfrist ist, ergibt sich aus dem Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer, der gekündigt wird, im Unternehmen gearbeitet hat. So kann der Dienstgeber mit einer Frist von sechs Wochen einem Mitarbeiter kündigen, wenn dieser nicht seit mehr als zwei Jahren im Unternehmen beschäftigt ist. Die maximale Kündigungsfrist, die Führungskräfte einhalten müssen, sind 5 Monate bei einer Dauer von über 25 Jahren.
Kündigungsfristen für Arbeitgeber bei Angestellten & Arbeitern
| Dienstdauer | Kündigungsfrist |
|---|---|
| Vor Vollendung des 2. Dienstjahres | 6 Wochen |
| Nach Vollendung des 2. Dienstjahres | 2 Monate |
| Nach Vollendung des 5. Dienstjahres | 3 Monate |
| Nach Vollendung des 15. Dienstjahres | 4 Monate |
| Nach Vollendung des 25. Dienstjahres | 5 Monate |
Es gibt allerdings noch besondere Kündigungsfristen, die ein Arbeitgeber berücksichtigen muss, wenn er einem Mitarbeiter kündigen möchte. So gibt es bei sogenannten „Saison Branchen“ durch Kollektivverträge oft andere Fristen oder auch andere Kündigungstermine. Meist gibt es bei solchen Berufen, die überwiegend in bestimmten Jahreszeiten tätig sind, kürzere Kündigungsfristen. So müssen zum Beispiel Agrarunternehmer bei einer Gesamtdienstzeit von 18 Monaten eine Frist von einer Woche, bei 19 bis 45 Monaten 2 Wochen, bei 46 bis 90 Monaten 5 Wochen sowie bei mehr als 90 Monaten 7 Wochen einhalten. Weitere saisonale Berufe mit vom Gesetz abweichenden Kündigungsfristen sind unter anderem Dachdecker, Zimmermeister oder aber auch Gärtner und Rauchfangkehrer. Bei einem Großteil dieser Berufe müssen Arbeitgeber folgende Fristen einhalten:
- 6 Monate: 1 Woche
- 7 Monate – 5 Jahre: 2 Wochen
- 5 Jahre – 10 Jahre: 3 Wochen
- Mehr als 10 Jahre: 4 Wochen
Mitarbeiter fristlos kündigen
Nicht immer kann der Vorgesetzte einem Mitarbeiter kündigen und dabei die vorgeschriebenen Fristen einhalten. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Beschäftigte seiner vereinbarten Arbeit nicht nachkommt oder er gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen hat. Dies bedeutet, dass man nur als Arbeitgeber einem Mitarbeiter fristlos kündigen kann, wenn man auch einen Grund hat, der die Entlassung rechtfertigt. Die Situationen, die eine fristlose Kündigung durch den Vorgesetzten ermöglichen, finden sich in § 27 des Angestelltengesetzes (AngG). Das Arbeitsverhältnis wird hierbei, wie bereits der Name erahnen lässt, sofort aufgelöst. Eine Entlassung ist rechtlich gesehen aus folgenden Gründen möglich:
- Verletzung der Arbeitspflichten
- Drohungen & Körperverletzung
- Falsches Verhalten während des Krankenstandes
- Verstoß gegen das Konkurrenzverbot
- Ungenehmigtes Verlassen des Arbeitsplatzes
- Diebstahl oder Veruntreuung
- Betriebsgeheimnisse offengelegt
Auflösung im Einvernehmen
Will der Vorgesetzte einem Mitarbeiter kündigen, kann er auch versuchen, mit diesem gemeinsam eine Lösung zu finden. Voraussetzung für Kündigungen im Einvernehmen ist die Zustimmung des Arbeitnehmers zum Datum der Auflösung. Hierbei müssen ebenfalls keine Kündigungsfristen vom Vorgesetzten berücksichtigt werden, wodurch eine Kündigung jederzeit möglich ist. Allerdings müssen sich Führungskräfte bei dieser Kündigungsart darauf einstellen, dass bei einem Betriebsrat im Unternehmen der betroffene Mitarbeiter diesen miteinbezieht. Zudem gibt es für eine einvernehmliche Kündigung auch die Option eines sogenannten Aufhebungsvertrages. Mit diesem können Arbeitnehmer und Chef jederzeit gemeinsam schriftlich festlegen, wann ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
Vorgehensweise bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Arbeitgeber müssen einige Dinge beachten, um einen Mitarbeiter ordnungsgemäß zu kündigen. Zwar unterliegt die Mitteilung über die Beendigung des Dienstverhältnisses zwar keiner gesetzlichen Formvorschrift, dennoch ist es wegen Beweiszwecken ratsam, dies schriftlich zu tun. Des Weiteren muss auch keine Begründung angegeben werden, solange keine fristlose Auflösung erfolgt. Einer der wichtigsten Aspekte ist zudem der Einfluss des Betriebsrates bei einer Arbeitgeberkündigung. Wenn ein Unternehmen nämlich über einen Betriebsrat verfügt, dann muss dieser der Kündigung des Arbeitnehmers zustimmen. Dies bedeutet auch, dass der Betriebsrat widersprechen kann, dass der entsprechende Mitarbeiter entlassen wird.
Folgen einer ungerechtfertigten Beendigung
Da besonders eine sofortige Entlassung nur aus einem rechtlich anerkannten Grund möglich ist, hat eine ungerechtfertigte fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber auch Konsequenzen. So muss er damit rechnen, dass der betroffene Arbeitnehmer auch gegen die ungerechtfertigte Kündigung entweder mit Hilfe des Betriebsrates oder alleine vorgeht. Dementsprechend muss ein Chef, der einen Mitarbeiter ohne eine triftige Ursache fristlos kündigen möchte, mit einer Anfechtungs- beziehungsweise Kündigungsschutzklage rechnen.
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Mitarbeiter kündigen: Herausforderungen
Wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen möchte, können sich dabei einige Probleme ergeben. Diese Schwierigkeiten beruhen entweder darauf, dass sich der gekündigte Beschäftigte nicht mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses abfinden möchte (Anfechtung, Klage) oder aber auch dadurch, dass der Vorgesetzte mit dem entsprechenden Mitarbeiter ein sogenanntes besonderes Arbeitsverhältnis, also beispielsweise mit einer Schwangeren, hat, wobei es besondere Richtlinien zur Kündigung gibt. Auch der Zeitpunkt, zu dem ein Vorgesetzter einem Mitarbeiter kündigen will, kann die Beendigung erschweren.
Arbeitgeberkündigung im Krankenstand, Urlaub etc.
Oft stellt man sich als Vorgesetzter die Frage, ob man einen Mitarbeiter kündigen darf, der sich zu dieser Zeit gerade im Krankenstand oder im Urlaub befindet. Rechtlich gesehen wird eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Dienstgeber während eines Krankenstandes oder eines Urlaubes eines Beschäftigten nicht verboten. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber sehr wohl auch Mitarbeiter im Krankenstand oder während des Urlaubs kündigen dürfen. Da sich der Arbeitnehmer hierbei nicht im Büro befindet, sollte der Vorgesetzte die Kündigung auf schriftlichem Weg übermitteln.
Besondere Arbeitsverhältnisse und Mitarbeiter kündigen
Manchmal möchten Vorgesetzte auch ein spezielles Vertragsverhältnis auflösen, doch dabei werden sie mit erschwerten Bedingungen konfrontiert. Unter einem besonderen Arbeitsverhältnis wird verstanden, dass der Arbeitgeber eine Person, die unter dem besonderen Kündigungsschutz steht, beschäftigt. Zu diesen Gruppen zählen unter anderem Menschen mit Behinderung sowie deren Vertrauenspersonen, Schwangere, Eltern in der Karenz oder aber auch Mitglieder des Betriebsrates. Diese Arbeitnehmergruppen dürfen nur mit einer gerichtlichen Erlaubnis beziehungsweise durch das Einverständnis des Behindertenausschusses gekündigt werden. Für jedes besondere Arbeitsverhältnis gibt es zudem unterschiedliche Anforderungen, wie der Vorgesetzte dem Mitarbeiter kündigen darf.
Vorgehensweise für Führungskräfte bei Kündigungsschutzklage
Als Vorgesetzter, der einem Mitarbeiter kündigen möchte, muss man immer damit rechnen, dass der Arbeitnehmer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht einfach so hinnimmt. Daher sollte man von Anfang an damit rechnen, dass der betroffene Arbeitnehmer die Kündigung entweder anfechten oder anschließend sogar eine Kündigungsschutzklage erheben möchte. Diese Maßnahmen werden oft dann getroffen, wenn man einem Mitarbeiter fristlos gekündigt hat und der Arbeitnehmer den Grund dafür nicht akzeptiert. Deshalb sollten Vorgesetzte noch vor der Auflösung Situationen notieren, die diese rechtfertigen, und möglicherweise andere Mitarbeiter suchen, die die Argumente des Dienstgebers bestätigen können. Dadurch kann man beweisen, dass die Kündigung legitim ist und kann eine Anfechtung beziehungsweise die Kündigungsschutzklage erfolgreich abwehren.
Arbeitsverhältnis aufgelöst: Ansprüche des Arbeitnehmers
Wird ein Arbeitsverhältnis durch den Vorgesetzten beendet, dann hat die betroffene Person gewisse Rechte. So muss der entsprechende Arbeitnehmer beispielsweise bis zum Ende der Kündigungsfrist ein Entgelt bekommen. Zudem steht der Arbeitskraft eine freie Zeit innerhalb der Kündigungsfrist zu, die dieser zur Suche nach einer neuen Stelle dienen soll. Unter gewissen Umständen gibt es auch eine Abfertigung für die entsprechende Person, und sie muss ebenfalls wichtige Papiere, wie beispielsweise ein Arbeitszeugnis, Lohnzettel oder Arbeitszeitaufzeichnungen, erhalten. Zusammenfassend hat ein gekündigter Arbeitnehmer also folgende Ansprüche:
- Abfertigung
- Arbeitspapiere
- Postensuchtage
- Resturlaub
- Vergütung bis Ende der Kündigungsfrist
- Anteilige Sonderzahlungen
So kann Sie ein Anwalt unterstützen
Jeder Arbeitgeber, der einem Mitarbeiter kündigen möchte, sollte sich bei Unsicherheiten in Bezug auf die rechtlichen Vorschriften an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden. Dieser klärt Sie nicht nur über die gesetzlichen Kündigungsfristen für Vorgesetzte, sondern auch über die Besonderheiten und Richtlinien der verschiedenen Formen auf. Dadurch können Sie das Risiko minimieren, Fehler zu machen, die die Auflösung unwirksam machen.
Auch wenn der Arbeitnehmer, der von Ihnen gekündigt wurde, die Auflösung anfechten oder sogar eine Kündigungsschutzklage dagegen erheben möchte, schätzt ein Anwalt die Chancen dieser Rechtsmittel ab und gibt Ihnen Ratschläge zu Ihrer Vorgehensweise bei dieser bestimmten Situation. Durch die Unterstützung des Juristen können Sie somit die Auflösung des entsprechenden Arbeitsverhältnisses trotz dieser Schwierigkeiten besser durchsetzen.
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