Wird ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gekündigt, kann der Arbeitnehmer die Kündigung mitunter durch Klage beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Welche Voraussetzungen hierfür gegeben sein müssen, welche Gründe es für eine Kündigungsanfechtung gibt und warum es jedenfalls empfehlenswert ist, anwaltlichen Beistand hinzuzuziehen, beantwortet Ihnen Rechtsanwalt und Experte im Arbeitsrecht, Mag. Laurenz Strebl, im folgenden Interview.
Sehr gerne, ich bin seit mehr als 20 Jahren Rechtsanwalt aus Leidenschaft und habe meine Kanzlei im 3. Wiener Gemeindebezirk, in der Weyrgasse 8.
Der Schwerpunkt meiner Rechtsanwaltskanzlei ist das Unternehmens- und Wirtschaftsrecht und alle damit im Zusammenhang stehenden Rechtsgebiete, insbesondere das Arbeitsrecht, das Vertragsrecht und das Gesellschaftsrecht.
Ich vertrete sowohl Private als auch mittlere und größere Unternehmen vor Gerichten und Behörden.
Als Rechtsanwalt möchte ich für meine Mandanten natürlich immer gewinnen, wobei es mir vor allem um die Lösungen der Anliegen und Probleme meiner Mandanten geht und ich für diese entsprechend gestalten und bewegen möchte.
In diesem Zusammenhang ist es wichtig, eine enge Kommunikation und einen guten Informationsaustausch mit den Mandanten zu haben. Der umfassende Informationsaustausch gewährleistet nämlich einerseits die maximale Zielerreichung und schafft auf der anderen Seite das entsprechende notwendige Vertrauen, welches zwischen Anwalt und Mandant bestehen sollte.
Anschließend kann man gemeinsam Strategien und Taktiken ausarbeiten, um den jeweils angestrebten Erfolg zu erreichen.
Die Kündigung an sich ist ein sogenanntes Gestaltungsrecht. Es handelt sich um die einseitige Erklärung des Dienstgebers oder des Dienstnehmers, ein aufrechtes Dienstverhältnis beenden zu wollen. Damit die Kündigung ihre Wirkungen entfalten kann, muss sie dem Vertragspartner zugegangen sein, also in seine Sphäre gelangen.
Wesentlich zu wissen ist, dass die Kündigung grundsätzlich in jeder beliebigen Form erfolgen kann, es sei denn es ist im Kollektivvertrag oder im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart worden.
Die Kündigung kann somit schriftlich, mündlich oder auch konkludent erfolgen. Sie muss jedoch inhaltlich unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass man das bestehende Dienstverhältnis beenden möchte.
Obwohl die Kündigung nicht immer formgebunden ist, zeigt mir die Praxis, dass es sich jedenfalls empfiehlt, eine Kündigung schriftlich abzufassen, vor allem um spätere Streitigkeiten – beispielsweise hinsichtlich der Einhaltung von Kündigungsfristen oder Kündigungsterminen – zu vermeiden.
Bei einer Kündigungsanfechtung handelt es sich um jene Möglichkeit des Dienstnehmers, eine bereits vom Dienstgeber ausgesprochene Kündigung gerichtlich zu bekämpfen, um sie im Nachhinein für unwirksam zu erklären. Hierbei gibt es bestimmte Voraussetzungen, die einzuhalten sind.
Eine Kündigung muss nicht begründet sein. Das heißt, es bedarf keines besonderen Grundes eine Kündigung auszusprechen. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer sind dazu angehalten, zu sagen, warum sie kündigen. Es reicht der bloße Ausspruch: „Hiermit kündige ich das Dienstverhältnis“.
Grundsätzlich sind Kündigungsfristen und Kündigungstermine zu beachten.
Die Kündigungsfristen ergeben sich aus dem Angestelltengesetz, sofern im Dienstvertrag beziehungsweise im anzuwendenden Kollektivvertrag nichts anderes geregelt ist.
Vielleicht kurz zur Erklärung – diesbezüglich treten nämlich des Öfteren Missverständnisse auf – was man unter einer Kündigungsfrist versteht. Unter einer Kündigungsfrist versteht man die Zeitspanne zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Kündigungstermin, also jenem Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis tatsächlich aufgelöst und beendet sein soll.
Beim Dienstnehmer gilt nach dem Angestelltengesetz – mangels einer für ihn günstigeren Vereinbarung – eine einmonatige Kündigungsfirst zum jeweiligen Monatsletzten.
Der Arbeitgeber seinerseits hat nach dem Angestelltengesetz – mangels einer für den Angestellten günstigeren Vereinbarung – eine sechswöchige Kündigungsfrist zum Kalenderquartalsende einzuhalten. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber erhöht sich jedoch, abhängig von der Dienstzeit, auf bis zu fünf Monate.
Nach dem vollendeten 2. Dienstjahr, hat ein Arbeitgeber nach dem Angestelltengesetz eine Kündigungsfrist von zwei Monaten, ab dem 6. Dienstjahr von drei Monaten, ab dem 16. Dienstjahr von vier Monaten und ab dem 26. Dienstjahr schließlich von fünf Monaten zu beachten.
Im Arbeitsvertrag beziehungsweise im Kollektivvertrag kann jedoch eine Abänderung vorgenommen werden, sodass auch jeweils der 15. eines jeden Monats oder der Monatsletzte als Kündigungstermin vereinbart werden kann.
Aus einer Kündigung ergeben sich sowohl finanzielle Ansprüche als auch Ansprüche anderer Natur.
Zum einen muss, sofern zum Beendigungszeitpunkt noch ein offener Urlaub besteht, dieser entsprechend abgerechnet werden. Dem Arbeitnehmer steht also eine sogenannte Urlaubsersatzleistung zu, mit welcher ihm der noch nicht verbrauchte Urlaub, in Bezug auf seinen aliquoten Urlaubsanspruch, ausbezahlt werden muss.
Außerdem hat ein Arbeitnehmer, sofern das Dienstverhältnis noch vor dem 01.01.2003 begründet wurde und die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen, einen Anspruch auf Abfertigung – die sogenannte „Abfertigung Alt“.
Ebenso besteht ein Anspruch auf Kündigungsentschädigung, sofern das Dienstverhältnis frist- oder terminwidrig gekündigt wurde. In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf jenes Entgelt, welches er bei einer frist- und termingerechten Kündigung erhalten hätte.
Neben den finanziellen Ansprüchen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzeugnisses. Dieses darf jedoch keine nachteiligen Aussagen über den Dienstnehmer beinhalten. Der Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzeugnisses besteht unabhängig von der Beendigungsart und unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat.
Weiters hat der Dienstnehmer während der Kündigungsfrist Anspruch auf sogenannte „Postensuchtage“. Der Dienstnehmer hat somit ein Fünftel seiner wöchentlichen Arbeitszeit, ohne Schmälerung seines Entgelts, frei, um sich einen neuen Job zu suchen und Einladungen zu Vorstellungsgesprächen wahrzunehmen.
Dem Betriebsrat kommt – sofern einer besteht – im Rahmen der Kündigung und in weiterer Folge im Fall einer Kündigungsanfechtung eine zentrale Rolle zu.
Der Arbeitgeber muss nämlich, in Betrieben, in denen es einen Betriebsrat gibt, diesen im Vorhinein über den Ausspruch einer beabsichtigten Kündigung verständigen. Tut er dies nicht, dann ist eine dennoch ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam.
Sobald der Betriebsrat vom Arbeitnehmer über eine beabsichtigte Kündigung verständigt wird, hat dieser seinerseits eine Woche Zeit, dazu Stellung zu nehmen. Im Rahmen seiner Stellungnahme hat der Betriebsrat drei Möglichkeiten, welche wiederum wesentlich für die Kündigungsanfechtung und den sich daraus ergebenden Rechten sind.
Stimmt der Betriebsrat einer Kündigung zu, kann der Arbeitnehmer seinerseits die Kündigung nur bei Vorliegen eines verpönten Motivs, nicht aber wegen Sozialwidrigkeit, bekämpfen. In diesem Zusammenhang spricht man vom sogenannten „Sperrecht“ des Betriebsrats. Der Arbeitnehmer hat, nachdem der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat, eine Frist von zwei Wochen, um die Kündigung bei Gericht anzufechten.
Die zweite Möglichkeit des Betriebsrates besteht darin, der Kündigung zu widersprechen. In diesem Fall kann der Betriebsrat innerhalb einer Woche, nach Verständigung vom Ausspruch der Kündigung, auf Verlangen des Gekündigten, die Kündigung wegen verpönten Motivs oder Sozialwidrigkeit bei Gericht anfechten. Tut er das nicht, kann der Arbeitnehmer die Kündigung, binnen einer Frist von zwei Wochen, nach Ablauf der für den Betriebsrat geltenden Frist, seinerseits anfechten.
Die dritte Möglichkeit besteht schließlich darin, dass sich der Betriebsrat nach Verständigung über die bevorstehende Kündigung nicht äußert und die Frist verstreichen lässt. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer die Kündigung seinerseits anfechten, und zwar sowohl wegen verpönten Motivs als auch wegen Sozialwidrigkeit. Der Arbeitnehmer hat aber wiederum lediglich zwei Wochen, ab Zugang der Kündigung Zeit, diese bei Gericht anzufechten.
Die Gründe, aus denen eine Kündigung angefochten werden kann, sind durch den Gesetzgeber im Arbeitsverfassungsgesetz vorgegeben. Hintergrund war, dass der Gesetzgeber verhindern wollte, dass Kündigungen, aus einem verpönten Motiv oder aber ohne eine ausreichende Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen, erfolgen.
Von einem verpönten Motiv spricht man dann, wenn jemand beispielsweise wegen seines Beitritts, seiner Mitgliedschaft oder Tätigkeit bei der Gewerkschaft gekündigt wird. Ebenso wenn jemand zum Präsenzdienst einberufen wird und ihn der Arbeitgeber aus diesem Grund kündigt.
Die in der Praxis am häufigsten vorkommende Kündigungsanfechtung wegen verpönten Motivs ist, wenn der Arbeitnehmer offenbar nicht unberechtigte Ansprüche aus dem Dienstverhältnis geltend macht, die vom Arbeitgeber jedoch in Frage gestellt werden und der Arbeitgeber sodann eine Kündigung wegen der Geltendmachung dieser Ansprüche ausspricht. In diesem Fall besteht die Möglichkeit, die Kündigung aus verpöntem Motiv gerichtlich anzufechten.
Weitere Beispiele für verpönte Motive sind, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung, etwa aufgrund des Geschlechts, einer bestimmten Weltanschauung oder ethnischen oder religiösen Zugehörigkeit oder aber sexuellen Orientierung, etc., ausspricht.
Der zweite Grund, den ich vorhin angesprochen habe, ist die Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit. Voraussetzung für diesen Anfechtungsgrund ist, dass der Arbeitnehmer zumindest sechs Monate im Betrieb beschäftigt sein muss. Das Gericht prüft dann, ob durch die Kündigung für den Dienstnehmer erhebliche soziale Nachteile entstehen, die über die normale Interessensbeeinträchtigung, die mit einer Kündigung verbunden ist, hinausgehen. Hierbei sind sowohl die wirtschaftlichen als auch die sozialen Umstände des Einzelfalls sowie die Frage, welche Möglichkeiten für den Gekündigten bestehen, in einem akzeptablen Zeitraum einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu finden, entscheidend.
Sollten wesentliche Interessensbeeinträchtigungen vorliegen, kann der Arbeitgeber dem wiederum entgegenhalten, dass Umstände, die in der Person des Gekündigten gelegen sind oder andere betriebliche Voraussetzungen und Erfordernisse – wie etwa ein Auftragsrückgang oder notwendige Rationalisierungsmaßnahmen – vorliegen, die eine Kündigung rechtfertigen. Das Gericht nimmt in einem solchen Fall eine Interessensabwägung vor, um herauszufinden, wessen Interessen überwiegen – jene des Arbeitnehmers oder jene des Arbeitgebers und trifft eine entsprechende Entscheidung.
Sollte der Betriebsrat der Kündigung ausdrücklich widersprochen haben, gibt es eine weitere zu berücksichtigende Verfahrensvariante. Seitens des Arbeitsnehmers besteht dann nämlich der Anspruch auf Vornahme eines sogenannten „Sozialvergleichs“. Dieser besagt, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers sozial nicht gerechtfertigt ist, wenn ein Vergleich sozialer Gesichtspunkte den Gekündigten härter trifft als einen anderen Arbeitnehmer im selben Betrieb.
Es handelt sich also um ein relativ komplexes juristisches Verfahren, weshalb man diesbezüglich nicht auf anwaltlichen Beistand verzichten sollte, damit die eigenen Interessen entsprechend durchgesetzt werden können.
Wenn eine Kündigung angefochten wird, ändert das zunächst gar nichts. Die Kündigung bleibt vorerst – wie es so schön im Juristendeutsch heißt – schwebend unwirksam. Das bedeutet, dass die Kündigung vorerst wirksam bleibt. Das Gericht entscheidet schließlich mit Urteil über das Schicksal der Kündigung.
Wird die Anfechtungsklage des Arbeitnehmers abgewiesen, bleibt die Kündigung wirksam.
Wird der Anfechtungsklage hingegen stattgegeben – die Kündigung wird also vom Gericht rückwirkend für unwirksam erklärt – so ist das Arbeitsverhältnis, über den Beendigungszeitraum hinaus als aufrecht bestehend anzusehen und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Weiterbezahlung seines Entgelts.
Ich bin überzeugt, dass der Anwalt für seinen Mandanten eine ganz wesentliche und entscheidende Rolle, in dem doch sehr komplexen Verfahren, in dem das Vorliegen unterschiedlichster Voraussetzungen und Fristen zu beachten sind, einnimmt.
Die Einbringung einer Klage gegen den Arbeitgeber ist erfahrungsgemäß immer mit einer psychischen Hemmschwelle verbunden – auch dann, wenn der Arbeitnehmer davon überzeugt ist, zu Unrecht gekündigt worden zu sein. Diese Hemmschwelle kann gemeinsam mit einem Rechtsanwalt viel besser überschritten werden, um die nötigen gerichtlichen Schritte einzuleiten. Oft ist das Klima zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits irritiert oder emotionalisiert und letztlich ist die gesetzliche Frist, eine Kündigung vor Gericht anzufechten, auch sehr kurz. Rasches und zielorientiertes anwaltliches Handeln sowie die umfassende Aufklärung und Informationserteilung ist daher erforderlich.
Die Aufgabe eines Rechtsanwaltes besteht darin, zügig und sorgfältig eine Entscheidungsgrundlage für seinen Mandanten zu liefern, ob er eine Anfechtungsklage erheben soll oder nicht. Hierbei ist vor allem eine fundierte juristische Einschätzung der Chancen – gewinnt der Mandant oder überwiegt das Risiko zu verlieren – durch einen erfahrenen Rechtsanwalt von entscheidender Bedeutung.
Die juristischen Grundlagen sind komplex, weshalb ich die Zuziehung eines anwaltlichen Beistandes, insbesondere im Hinblick auf die Führung des Anfechtungsverfahrens vor dem Arbeits- und Sozialgericht, jedenfalls für unverzichtbar erachte.
Der Rechtsanwalt ist daher für seinen Mandant eine wesentliche und entscheidende Unterstützung für die Durchsetzung der jeweiligen rechtlichen Interessen dar.
Herzlichen Dank für das Interview.
Sie benötigen rechtlichen Beistand im Arbeitsrecht? RA Mag. Laurenz STREBL unterstützt sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts. Für eine umfassende Beratung zu Ihren Rechten und Pflichten im Falle einer Kündigung oder Kündigungsanfechtung, steht Ihnen Rechtsanwalt und Arbeitsrechtsexperte Mag. Laurenz STREBL, gerne zur Seite. Kontaktieren Sie seine Rechtsanwaltskanzlei in 1030 Wien, Weyrgasse 8/5. Weitere Informationen sowie die Kontaktdaten finden Sie auf dem Profil von RA Mag. Laurenz STREBL auf anwaltfinden.at.
